EsIdea -仕事について考える-

仕事や心理について

闘い

わたしにとって"闘い"はいつも人生につきまとってきた呪いであり、信念であった。

物心つくあたりから母親との闘いがあった。

母はとても厳しかった。日常での失敗や習い事で手をあげるのは日常茶飯事で、幼少の記憶は泣いている記憶が多い。思えばこの頃からわたしの反骨精神は芽吹いていたのかもしれない。

入園を迎えると、さっそくいじめとの闘いがあった。

幼稚園に限らないが、だいたいどの組にも悪童が2、3人いて、弱そうなやつをみつけては悪戯をする育ちの悪いやつがいる。働きアリの中に必ず3%ほど働かないアリが出てくるのと一緒かもしれない。ともかくわたしはその典型的な「弱そうなやつ」だった。追いかけられ、モノを投げつけられ、ミミズを投げつけられたりもした。

幼稚園では毎日逃げ回り、隠れていた。そのせいかあまり遊んだ記憶というものがない。唯一楽しかった記憶といえば、サッカーチームに入ったことだろうか。

そのころはサッカー選手になりたいと短冊に書くほど、わたしはサッカーが好きだった。入団後、ランダムに背番号が選ばれるユニフォームが「10」だったこともあり、わたしはサッカーにのめりこんだ。

しかし、幼稚園児のサッカーはもうサッカーとは言えない代物で、ポジションなどもなくすべてのプレイヤーがボールに集まって、ボールを袋叩きにする謎の遊びであった。

そんな中、私のポジションはキーパーだった。

背番号10がキーパーという、サッカー漫画でも見かけない珍妙な光景。わたしがキーパーに選ばれた理由は、「ボールが顔に当たっても泣かない」ことだった。母の植え付けた反骨精神は、意外なところで発揮された。

小学生になると、いじめもかわいさを失っていく。やり方が陰湿になり、腕力もついて冗談では済まない事態もちらほら出てくる。

小学生時代のいじめはバリエーションに富んだものだった。暴力はもちろんのこと、手あたり次第に私の私物は消えていくし、水はかけられる。節度を知らないこどもだからこそ、いくらでも残酷になれるのだろう。

異様に正義感の強かったわたしは、いじめっ子と正面から言い合い、力でくれば逃走するという日々を過ごしていた。そのせいか、学校代表に選出されるほど足が早くなり、スタミナもついた。複数の人間から毎日追いかけられていれば当然ともいえるかもしれない。

だが、平均を大きく下回る身長はわたしを「よわそうなやつ」という印象から脱却させてくれることはなかった。高学年になる頃には、いじめる人間のバリエーションも増えたが、そのころには学校の安全なエリアを把握したうえに、逃走にも慣れ、捕まることはほぼなくなった。

地元中学が露骨に評判がわるかったこともあるが、なにより、いじめていた人間と同じ進学先にはいきたくなかったため、わたしは中学受験を選択した。

親が選んだ学校ではあるが、第一志望に受かり、これからはいじめに悩まされないだろうと期待に胸を膨らませて学校に向かった。

ようやく、この闘いの日々が終わる。そう思っていた。

社長の器と会社の大きさは比例する

社長の器と、会社の大きさは比例する。ここでの器とは、一個人の職務遂行能力ではない。社長そのものである。もちろん運などの不確定要素も含む。

会社は社長の分身

会社は創業者の社長から生まれる。生まれてくる会社は社長の分身のようなものだ。ビジネスモデルはもちろん、オフィスの雰囲気や社員の性質にいたるまで、社長の影響を受ける。

社長の器がいびつであれば、性質が偏り、バランスの悪い会社になるし、器が小さければ、順調であってもある規模から成長が止まる。目標の大きさと、その器の大きさに差がありすぎれば、目的の大きさに到達する前にバランスを崩してしまうだろう。

社員の性質

社員の性質は特に影響を受ける。創業時からのコアメンバーは社長とつながりの深い人物が選ばれることが多いし、それでなくても社長が直々に採用活動をしたり、紹介されるパターンが多いからだ。社長が社交的で、オープンな性格であればそのようなひとが多くなるし、逆もしかりだ。

また、どれだけの人間を受け入れられるかということも重要である。ある程度のカラーは必要かもしれないが、一つの価値観だけでは幅が広がらず、成長に限界がでてしまう。

規模が大きくなればなるほど人材には多様性をもたせ、バランスを考えなくてはいけない。受け入れられないからという理由で優秀な人材を排除する会社は珍しくない。

会社の規模

会社の規模がある程度に達すると、いくら優秀であっても社長だけではマネジメントができなくなるときが来る。そのレベル以上は大きくしたくないという社長もいるし、したくてもできない社長もいる。

ある程度の規模になれば、会社はいくらかシステム化をしなくてはいけない。個人事業主がただ集まったような会社では、チームの恩恵をうけられないし、あらたな考え方も生まれにくい。

会社がどうあるべきかを明確に示し、浸透させ、徐々に手放さなくてはいけない。子育てで過保護にしてしまい、子供の成長を阻害してしまうのと一緒である。

規模を拡大するには

規模拡大には、組織を整えたうえで、組織の可能性を信じて任せるという決断が必要だ。その組織が成長して新たな組織を作り出すのである。この段階になると社長には仕事の能力ではなく、想像力、行動力、決断力などの精神的な能力が問われる。その人の歩んできた人生が問われると言ってもいいだろう。

機会をつかんで会社を軌道に乗せ、成長できた会社でもある程度の規模からは本質的なものが問われてくる。ここからは運だけでは厳しい。

自分が会社の規模を拡大できるような器でないと感じたなら、その器である人物を代わりに社長にするという手もある。成長段階で社長が交代するのは珍しい話ではない。

社員の中にそういう人物がいるならば、そういうことも視野に入れておく必要があるだろう。少なくとも、自分が絶対に社長でなくてはいけないということはないし、それにこだわるようでは器が大きいとは言えない。

第二新卒で部署ごと丸投げされた話 4

相変わらず社長との関係は最悪だったが、1人を除き、他の社員との関係は良好だった。仕事についても入社して9か月ほど経つころには、ルーチンワークをアルバイトに任せて私は自由に動けるような状態になっていた。

スケープゴート

例の女性社員は組織図上は私の管理下にあったが、私からの指示はなく、ほぼ社長の直轄の状態にあった。逆らうこともできずに社長のおもいつきに振り回され、日々ストレスをためているようだった。

こちらとしては、私に対するトップダウンが女性社員の方に移動した形になるので、非常に助かっていた。わたしのいうことは一切聞いてくれなかったが、部署に貢献はしてくれていたので、ある意味感謝していた。

しかし、それも長くは続かなかった。

私が新商品の展示会に行ったり、仕入れ先と折衝したりと自分のやりたいことを自由にやっているのを見ながら、社長にこき使われ続けたことで彼女はさらに私への恨みを強めていたようだ。彼女なりに意図的なものを感じていたのかもしれない。

次第にわたしが不在のときに悪口を広めるようになり、社長にもいろいろ吹聴したようで、ある日わたしは社長に呼び出された。

しかし、そのころにはわたしも社長の心理がわかってきたので、彼女が悪いという方向にうまいこと誘導したうえで、社長の要望を1,2個通すことで落着した。

彼女の思惑は空振りし、さらにわたしへの恨みを強めていった。修復する気もなかったが、もはや関係の修復は不可能だった。

爆発

彼女は突然爆発した。

何のきっかけだったかは覚えていないが、彼女の要望はすべてはねのけていたので、そういうはなしの流れだったと思う。

急に立ち上がって「もう我慢できない!」とヒステリックに叫び、社長が「どうした?」と驚きながら聞くと私の苗字を呼び捨てで叫んだ。

「もうわたし殴っちゃいそうです!」というので、わたしが「どうぞ、警察呼ぶだけですけど」と返すともう顔を真っ赤にして睨んできた。

アルバイトのおばちゃんが「やめてください!」と止めに入る。一番冷静なのがアルバイトという非常に情けない状態だったが、彼女の異常さをアピールするいい機会だと思った。彼女は興奮しすぎて、聞き取れない言葉を叫び、周囲を困惑させた。

社員はみんなひいていたが、社長はわたしが悪いと思っているようだった。

終わりのはじまり

会社に就職して1年が経った。相変わらず女性社員との仲は最悪というか、お互いがお互いを無視しているので、ある意味平和であった。

社長との関係はコミュニケーションのコツをつかんで、時々面倒であったけれど、おおむね自由に部署を運営していた。

しかし、終わりは突然来る。

この会社には工事部とネット事業部があり、工事部長とネット事業部長(わたし)を中間管理職として、その下に平社員がいる組織だった。

工事部のほとんどは工員であり、オフィスで見るのは工事部長と営業の2人だ。

営業の人は依頼がきた現場を調査して見積もりし、受注となったら手配をするのが仕事だ。つまり、年中車で動き回る仕事である。

その営業が、免停状態で運転をし、速度違反で捕まってしまった。

当然免許は取り消しである。終わりの発端はここからだった。

トンデモ人事

例の女性社員の件もあるように、この会社の人事は社長の独裁で、しかもでたらめである。今回の免許取り消し事件に関しても、社長はトンデモ人事で対応することになる。

社長はわたしを呼び出し、ネット事業部長を解任し、工事部への異動を命じたのである。つまり運転手だ。

ネット事業部はどうするのかと聞くと、例の女性社員に任せる算段のようだった。頭がおかしいとおもった。どこをどう考えたらあの女性社員に部署の運営ができるのか理解不能だったが、とりあえず自分のいうことをきかせたいという欲望だけが、社長を動かしていた。

わたしは、その日に退職届をだした。

第二新卒で部署ごと丸投げされた話 3

社長はわたしのミスというミスを洗い出し、叱責するようになった。そして、出来ないことを罰として与えたりもした。

終業間際に、今日中の依頼をしたり、無理な要求をすることも多くなり、次第にわたしは目に見えて反抗をするようになった。

歪んだコミュニケーション

社長は自分が一番でないと気が済まないタイプだった。人事も周囲に断らずに行い、ろくでもないひとを採用することが多かった。それは、自分よりも明らかに下の人間を優先して採用していたからだ。わたしの場合、引き継ぎを行った女性社員が主に採用を行ったので、社長にとっては誤算だったのかもしれない。

わたしにはわざわざ能力の低い社員を雇い、虐げた上で従順にさせるという、非道な人間に見えた。

少なくとも、純粋に会社に貢献しようと努力をしていたわたしにとってこの歪んだコミュニケーションは侮辱に感じられた。

会社の利益を一番に追求すべき人間が、自分の腐ったプライドを満たすために、他の人間を食い物にする光景を見て反吐が出そうだった。

社会に出て初めて心の底から怒りを感じた。

邁進する日々

わたしは徹底的に、社長の悪意を無視し、淡々と日々の仕事をこなしていった。

スケジュールを決め、チームで相談しながら(例の女性社員は除く)どうすれば利益を出せるかのみ追求していった。社長にとっては、自分は蚊帳の外でわたしの事業部だけがうまくいっていくのが、心底気に入らなかっただろうと思う。

そして入社して6ヶ月後には過去最高益を達成した。社長からは大した利益はでていないと嫌味を言われ、気分は最悪だったが達成感があった。

すでに社長も女性社員も蚊帳の外だった。工事部のひとたちとも、一緒に仕事をしたり、パソコンのサポートなど行ううちに、信頼されるようになった。問題なのはこのふたりだけだった。

失敗と恫喝

ある日わたしは仕事のミスをした。分納するはずの商品を、1箇所に納品してしまったのだ。その日の工事に必要なものだったので、先方を怒らせてしまった。

社長はペーパードライバーのわたしに、埼玉まで一人で納品しにいけと命令した。結局わたしはそれを断り、運転の慣れている部下にお願いをして納品してもらった。

トラブル自体は落着したが、社長はそのミスをネタに再度わたしを恫喝し、終業後に夜通し車でビラ配りをするように要求してきた。わたしはミスについて謝罪した上で、それを断った。

「労働契約にない仕事をはしません」と伝えると「労働契約だってよ!」と大笑いをした。そう、労働契約など社長にとってはただの紙きれであり、自分の命令は絶対というふうに経営をしてきたのだ。

わたしは恫喝する社長を無視して会社を出た。

最低時給を上げるとどうなるか

最近、最低時給を1500円に上げろという運動を必死にやっているひとがちらほら目につくので、最低時給を上げるということがどういうことなのかを考えていきたい。

最低時給とは各都道府県で定められた賃金の支払い時給額の最低限度だ。各都道府県により、時給の差が見られる。目的は、不当に低い賃金で雇用することを防ぐためだ。少なくとも、定められた最低賃金以下の金額で公に社員(非正規を含む)を募集することはできない。

 

時給が低いということ

実際に最低時給での募集は実際に存在する。特殊な技術がなく、きつい労働がない職種ほど時給が低くなる。地方のコンビニなどではそもそも需要が少ないために、最低時給になりやすい。

また、時給が低いということは、やりたいという人間が多いという意味でもある。そもそも就職の窓口が少ない地方ではその傾向になりがちだ。さらに、ビジネスモデルが貧弱ということでもある。ビジネスモデルがしっかりしている会社であれば、しっかりと利益を確保できる。正常な会社であれば、社員にその利益が一部還元されるので、給料は熟練、貢献度の向上とともに上がっていく。

つまり、安い給料しか払えない会社は、いずれ淘汰される可能性が高いのである。

最低時給があがるとどうなるか

確実に求人が減る

最低時給が上がった場合、まず考えられるのは募集が減ることだ。雇用側が人件費に使えるお金は限られているので、時給が上がればその分人数が減ることになる。つまり時給があがるひとが増える代わりに、働けないひとがうまれる

さらに労働力を海外に求める企業がより増えることになるだろう。時給を1500円以上にしようものなら、かなりの数の求人が消えることになるはずだ。

廃業する会社が増える

高い給料が払えず、海外進出もできない中小零細企業では、操業が立ち行かなくなるところも出てくるだろう。少なくとも、高い賃金を補えるほどの売上を出せない地方の会社や店舗などは徐々に消えていく。人口の少ない場所ほど、商店が消えるスピードは早いだろう。地方創生がテーマとして掲げられている今、そんなことがまかり通るとは思えない。

最低時給を上げろと騒ぐ人達が一番被害を受ける

おそらく最低賃金をあげて貧困に悩む労働者を助けろと騒いでいる人たちの多くは当事者と考えると高い給料の職に就いていない。

これまでのことを考えると、最低時給を上げた場合、そういう人たちの多くは職は消失することになる。給料をあげるつもりが、職を失うという悲劇につながりかねない。

賃金を上げる唯一の方法

では、賃金を上げるにはどうすればいいのか?

そもそも賃金は、売上から生まれるものだ。賃金をもらい続けるにはそれだけの売上を上げる必要がある。自分の賃金分以上に他人のビジネスモデルを利用して稼がなければいけない。でなければ解雇されるか、廃業することになる。

労働者として、自分の食い扶持は自分で稼ぐ、というのができてまず半人前である。

そこから賃金をあげるには、賃金の上昇分以上を稼ぎ、なおかつ雇用主側にも利益が出るという信用が必要だ。

そのためには、普段の業務をこなすだけでなく、雇用主側の期待値以上に利益を上げる必要がある。営業で良い成績をおさめたり、費用を大幅に削減したり、求められた工数以上に早く、正確に作業を行ったりなどがそれにあたる。

そういったことをしても給料が上がらないのであれば、その実績をひっさげて転職をすればいい。利益を出せるひとならば、引く手あまたのはずだ。もしかすると辞表をだした瞬間に昇給するかもしれない。企業側も利益を出せるひとを失う訳にはいかないからだ。

現在高給をもらっているひとたちはそういった努力をしているのである。そういった努力もせずに、賃金を上げろと声をあげるだけで給料があがればだれも苦労しない。

給料が自分に見合わないなら転職活動をしてみればいい。転職をしても同じ給料ならば、市場価値としてのあなたの相対価値がそのレベルであるということだ。

そうではないならば、その中で価値を証明し、信用を勝ち取るしかない。

残念ながら、日本は資本主義であり、資本主義は基本的に実力社会だ。高給がほしければ、努力を重ねるか、自分でビジネスをするしかない。

 

 

 

 

 

仕事を効率化する方法

仕事の効率化について悩む人は多い、単調で膨大な量の雑務に追われる日々は億劫でしかない。仕事を早く、正確に終わらせるにはどうすればいいのか?

根性と熟練に頼らない

まず多くの人が目指すのはその作業の熟練度を上げることだろう。作業に慣れ、スピードと正確性を上げていく。また、長時間の作業に耐えうる精神力を持つ。

よく「とにかく作業スピードを上げろ」とか「今日中に終わらせて帰れ」というのがこれだ。しかし、これでは劇的なスピード向上は見込めない。

早くしろと言って早くなるのならすでに早くなっているはずだし、時間を使えば使うほど、工数が増える。残業代を出さないで作業工数を増やせる魔法を使える会社は別として、それでは利益が減るばかりだ。

効率化を目指すにあたっては、作業者ではなく、作業自体を変える必要がある。

人数を増やす

まず、人数が増やせないかを考える。1人で10時間かかる作業なら、10人いれば1時間で終わる。組織で仕事をしているのだから、空いている時間を分け合おう。

また、作業を手伝ってもらうことで、相手の作業を手伝いやすくなるので、コミュニケーションを活発にする効果もある。意外と、手伝ってほしいと言い出せないひとは多いので、困っているひとがいたら、できる範囲で手伝うようにしよう。

マニュアル化する

単発の仕事であれば人海戦術も手だが、毎回発生するような作業はマニュアル化をしておくと、自分でない人間もスムーズに作業ができるようになる。

意外と自分の作業をマニュアル化をしている人間は少ない。手伝ってもらう予定がなくても、マニュアル化をすることによって、昇進や、異動の際に手際よく引き継ぎができる。辞めるときにとやかく言われることもないだろう。

また、マニュアルはできれば誰でも更新ができ、更新前のバックアップがとれるようなやり方が好ましい。作業は状況によっては変わることも多いので、その際の作業者の気づきなども更新されるようにすると、経験が共有され、同じミスの発生を防ぐことにもつながるし、熟練のスピードも早くなる。

マニュアル化については、誰が行っても、同様の質とスピードでできるようになることが望ましい。まず、横文字や専門用語などの使用を避けること。読む人間の想定によっては外国語なども併用する必要がある。誰がこれを読むのかを想像しながらマニュアルを作成するようにしよう。

このマニュアル化は、例えばプレゼンテーションをするとき、誰にでもわかるように説明する能力や、マネジメント能力の向上にもつながる。

機械を使う

資本主義が始まったのは、工業化がスタートと言われている。

今まで手作業で行ってきた作業を機械を使うことで爆発的な効率を発揮した。普段行っている仕事についてもこの工業化は重要だ。

例えば、ポスターを何枚も作る作業があるとして、1、2枚なら手作業で作ってもいいが、10枚もなると厳しい。そうなると、1枚作った後は、手書きが必要な部分だけを空白にして、印刷するという手もある。

パソコンでデータを作成して、印刷所に頼むという事もできるだろう。手作業のほうが、気持ちが伝わるという利点があるが、そういった必要のない作業がどんどん機械に任せてしまおう。

WEBのチカラ

さて、工業化の次に革命を起こしたのはウェブだ。インターネットの力を使えば、更に効率化が可能だ。

例えば、データ処理などは効率化がしやすい。あまりに専門的なことでない限り、世界の何処かで、同様の作業が発生し、頭のいい人が最大限効率化できるプログラムを作成してくれている。

ありがたいことにそういったプログラムの多くは公開されている。また、別の頭のいい人たちによって、日々更新され、利便性が向上されていっている。

さらに、少し知識があれば、 プログラムを自分用にカスタマイズすることもできる。この力は強力で、通常100時間ほどかかるような作業をものの数分で終わらせることも可能だ。それほどに、WEBは強力だ。

インターネット以前の文化のままで行われてきた会社に、WEBを知っている人間が入っただけで、革命ともいえるほどの効率化が行われることもある。

機械が苦手だからといってこのチカラを無視することは、文字通り人生を損していると言える。健全な会社であれば、生産性を上げればそれだけ給料が上がる。そして効率化が進めば、残業もしなくていいのだ。

給料も上がり、残業もない。なんと素晴らしいことだろうか。

効率化の果てに

もし、それでも残業がなくならず、給料もあがらないような会社なら辞めてしまったほうがいい。わたしならそういうひとが辞めると言ってきたら必死で引き止めるが、そうでないのならその会社に未来はないだろう。

信じられないことに、社会には、効率化を嫌い、生産性が上がることを恐れているひとが少なからずいる。最大限の効率化を行えたあなたなら、おそらく他の会社でも重用されることだろう。そういった貢献がみとめられるような組織こそ、そのようなひとが勤め、存続していくべきだとわたしは思う。

 

第二新卒で部署ごと丸投げされた話 2

業務改善を重ねた3ヶ月間はとても充実していた。予算はないが、自分の一存で自由にやることができた。

そして、業務改善によって生まれた時間は全て販促につぎ込んだ。どうしたら売れるのか、他はどうしているのか。自分の見せの強みは何なのか。徹底的に分析をして、強みの部分に自分の時間を全てかけた。

そしてさらに3か月後、配送のミスはほとんどなくなり、売上は倍増した。さらに粗利を改善することにより部署の黒字化にも成功した。

暗雲

成果を出し、残業だらけだった業務もほぼ定時で上がれるようになった。しかし、周囲の人たちはそれをよくは思わなかった。

建設業界では残業は当たり前で、残業代などでないのが普通だ。そして長く働いている人間ほど偉いという社風もあった。

EC事業と建設事業はまるで業態が違うにもかかわらず、日々残業をしないことに対する風当たりは強くなっていった。

売上に関しても、あがればそれが当たり前になっていき、下がれば、下がった理由を問いただされるようになった。また、根拠のない売上目標も提示され、それを達成できないと叱責されるようになった。

見知らぬ新人

ある日会社に来ると、新入社員の紹介があった。工事部の人間が増えるのかとおもいきや、ウチの人員とのことだった。しかもWEBデザイナーと名乗るその女性は30代でまったくWEB業界の経験がなかった。

女性はとてもわがままだった。WEBデザインの知識がほぼないにもかかわらず、教えられることを非常に嫌がり、さらに遅刻は繰り返す。果ては上司である私の命令もすぐに無視するようになった。手に負えないと判断した私は、あえて彼女に仕事を与えないようにした。

新人発狂

仕事を与えないことによって、毎日暇そうに椅子に座っていた彼女は、社長のろくでもない業務の餌食となっていた。普段社長の思いつきの業務に手を焼いていたわたしたちは、快適に作業ができるようになった。社長の目的は自分の影響力を誇示することなので、会社で一番暇な彼女が盾になることによって、他の社員への叱責や、命令が減ったのだ。

彼女はしだいにストレスを溜めていった。ただでさえ、堪え性のない彼女が爆発するのは時間の問題であった。

彼女は些細なことからヒステリーを起こして、泣き叫ぶようになった。わたしは何も手助けをしなかった。矛先はたいていわたしであったが、八つ当たりでしかないので、全く関与しなかった。それによって、どれだけ彼女が酷い人材であるかを広告できればいいとすら思っていた。

悪化する関係

日々悪化していく部内の雰囲気に、私は彼女が辞めてくれることを祈りながら自分の仕事だけに集中していた。彼女との関係悪くなるにつれ、社長に対して彼女がわたしのネガキャンを行うので、しだいに社長との関係も悪化していった。

何の根拠もなく私の行った施策を元の状態にもどすように言ったり、思いつきで新たな商品を追加して売れないことをこちらの責任にしたりしていた。

他の社員であれば、社長が満足するまで平謝りするところだが、わたしは社長の叱責に対して納得できない部分は一切謝罪しなかった。そういったところが、社長は一番気に食わなかったようだ。

次第に社長の嫌がらせは日増しに酷くなっていった。